E-MAIL РОЗСИЛКА



Joomla Extensions powered by Joobi

      Контакти НСПП: вул. Басейна, 1/2 А, м. Київ, 01024, тел. (044) 235 45 01, 235 44 43, e-mail www.nspp@nspp.gov.ua

Dyakovskiy

     Артем Дьяковский, провідний спеціаліст відділу аналітично-інформаційної роботи та прогнозування Національної служби посередництва і примирення

 

 

    Нині право на страйк у всіх промислово розвинених демократичних країнах набуло статусу основного права. Варіанти закріплення даного права в різних країнах різні. Воно або прописане в національних конституціях та інших законодавчих актах, або виводиться з конституційного права на об'єднання, або засноване на міжнародних актах чи загальних засадах права. Тому обширне коло питань, що виникають при регламентації даного права, у різних країнах вирішується теж по-різному.

 

   Перш за все, необхідно зазначити, що законодавство цілої низки країн допускає як право працівників на страйк, так і право роботодавців на дії у відповідь – локаути. Такий підхід заснований на визнанні рівноправ'я сторін – працівників і роботодавців – і характерний для багатьох розвинених країн (США, Канади, Німеччини, Скандинавських країн та ін.). Визнане всіма розвиненими демократіями право на страйк, проте, не є абсолютним, тобто може здійснюватися у певних межах. Таким чином, проводиться поділ страйків на законні і незаконні.

 
 

1. Перший обмежувач права на страйк полягає в тому, що він може здійснюватися тільки з метою недопущення шкоди іншим особам і, особливо, суспільству в цілому. Однак питання про те, де слід провести вказану межу, вирішується в різних країнах по-різному і на різних рівнях. В англосаксонських і деяких інших країнах (наприклад, Португалія) вирішення цього питання віднесене до компетенції законодавця. Зокрема, на рівні закону обмежений термін проведення страйку профспілками, у рамках якого його проведення визнається правомірним. У більшості розвинених країн континентальної Європи законодавці не змогли провести розмежувальну лінію між законним і незаконним здійсненням права на страйк. У законі, як правило, містяться лише загальні підходи до вирішення даного питання, саме ж рішення перебуває в компетенції судової влади. Суди при вирішенні питання про законне/незаконне здійснення страйку, як правило, звертаються до правових доктрин. У Франції та Іспанії судді використовують доктрину «зловживання правом», судді Нідерландів посилаються на доктрину «недбалість», в Австрії трудові конфлікти неповинні «суперечити існуючим традиціям», а в Греції страйк визнається незаконним у випадку, якщо його можна охарактеризувати як «зловживання довірою».

 
 

 2. У світовій практиці також вироблено розподіл страйків на офіційні (санкціоновані відповідною профспілкою) і неофіційні.

 

   Такий поділ заснований на погляді на колективний конфлікт як передумову розвитку системи колективних договорів, доповнюючої колективно-переговорний процес, здійснюваний сторонами (роботодавцями і профспілками) при укладенні колективної угоди (договору). Тому в цих країнах (Німеччина, Скандинавські держави) страйки дозволені в тому разі, коли вони сприяють досягненню колективної угоди. Такий підхід до права на страйк накладає важливе обмеження на реалізацію даного права: воно закріплене тільки за профспілкою, а не за індивідом. У результаті колективні дії працівників, що не належать до  профспілок, не визнаються законними, оскільки працівники, непредставлені профспілками, не можуть укладати колективні угоди.

 

   Перевага віддається офіційному страйку і у США. Мається на увазі ситуація, коли колектив працівників представлений уповноваженою особою з ведення колективних переговорів. У цьому випадку всі узгоджені дії перебувають під захистом закону, якщо вони схвалені зазначеною особою. В Ізраїлі існують переваги для страйків, організованих профспілками, але тільки для державних службовців.

 

    Принципово інший підхід у Франції, Італії та Іспанії. Тут право на страйк розглядається не як колективне право, яке реалізується профспілками або трудовими колективами, а як індивідуальне право кожного працівника (хоча воно здійснюється через колективні дії працівників). Внаслідок цього, в цих країнах однакове ставлення як до офіційних (санкціонованих профспілками) страйків, так і до неофіційних. Така ж тенденція спостерігається в законодавстві Бельгії, Швейцарії та Нідерландів.

 
 

 3. Часто в колективний договір включається зобов'язання сторін утримуватися від страйку або локауту на час його дії (пункт про відмову від страйку або пункт про збереження громадського спокою).

 

   Пункт про збереження громадського спокою рідко забороняє абсолютно всі конфлікти до закінчення дії колективного договору. Як правило, завжди існує можливість проведення страйку з невирішених у колективному договорі питань. Згідно з підходом, прийнятим у багатьох країнах, навіть, якщо те чи інше питання не вирішено в колективному договорі, взаємний обов'язок зберігати громадський спокій є, тим не менш, невід'ємною його частиною. Заснована ця позиція на правовому принципі pacta sunt servanda – договори повинні дотримуватися. Тому в Німеччині, Скандинавських країнах, Нідерландах, Швейцарії, Ірландії, Новій Зеландії, Ізраїлі, Японії, Канаді та США страйки, що порушують колективні договори, незаконні. У цих країнах потерпілому від страйку роботодавцю, як правило, надано право на звернення до суду з позовом до профспілки на тій підставі, що остання, будучи стороною договору, має зобов'язання і повинна утримувати своїх членів від страйку або змусити їх припинити вже розпочатий страйк.

 

    У південній Європі (зокрема, в Італії) описаний підхід використовується в дещо зміненій формі і полягає в тому, що профспілки не можуть утримувати окремих працівників від здійснення особистого права на страйк. Тому зобов'язання щодо збереження громадського спокою може бути накладено тільки на самі профспілки. Якщо останні не беруть на себе це зобов'язання при укладанні колективного договору, воно не може розглядатися як порушення договору.

 

  Обмеження права на страйк, засноване на колективному договорі, відповідає Європейській Соціальній Хартії, але, на думку експертної Комісії МОП, має компенсуватися можливістю звернення за допомогою до неупередженого третейського суду, здатному швидко вирішити скарги з питань тлумачення і застосування колективного договору.

 
 

 4. На визнання того чи іншого страйку законним/незаконним впливають також інші обставини – з яких причин він організовується і які цілі ставлять перед собою страйкуючі працівники.

 

   Потенційно страйки можуть бути результатом різних конфліктів: вимоги підвищення зарплати, обурення з приводу погіршення умов праці, протест проти звільнень окремих працівників або закриття цілого підприємства і т.п. Дуже часто страйки використовуються як засіб вияву протесту проти політики і дій керівництва.

 

  Різноманітність цілей страйкового руху змусила зарубіжних фахівців поділити трудові конфлікти на дві групи за їх цілями – на конфлікти прав і конфлікти інтересів. Перші стосуються тлумачення і застосування існуючих у сторін прав, другі – змін, що вносяться до норми, і вимагають примирення економічних інтересів, що суперечать один одному. Як наслідок, у багатьох країнах при вирішенні конфліктів прав використовується модель судового врегулювання. Це дозволяє уникнути страйкової війни у вказаних випадках, тому що конфлікти прав можуть бути врегульовані в судовому порядку. Тільки при конфліктах інтересів ситуація не може бути судово врегульованою і дозволено використовувати страйк як спосіб її врегулювання. Зокрема, у Скандинавських країнах, Канаді, Новій Зеландії, Німеччині, Люксембурзі, Іспанії, Португалії і, в меншій мірі, в Нідерландах страйкові дії, пов'язані з розбіжностями щодо тлумачення, застосування або порушення трудового законодавства та колективних договорів, є незаконними, тому що закон встановлює судову процедуру для вирішення спорів про права.

 

   Особливо слід виділити політичні страйки. У всіх країнах страйки, що мають суто політичний характер, не визнаються законними. Однак, як визначити, який страйк є політичним і, як наслідок цього – незаконним? У багатьох страйках політичні і трудові аспекти переплетені. Вони можуть бути законними, навіть будучи спрямовані проти політики уряду.

 

   В Нідерландах Верховний суд виніс постанову про те, що, якщо причиною страйку є умови праці, він не є політичним, навіть коли спрямований проти політики уряду. Також і в Іспанії була підтверджена законність страйку, що є протестом проти політики в галузі соціального забезпечення. В Італії узаконені всі типи політичних страйків, що захищають інтереси працівників, а незаконними визнаються тільки ті страйки, які підривають конституційні засади. У Франції страйки, спрямовані проти держави як роботодавця чи проти конкретної соціальної чи економічної політики держави, що безпосередньо впливає на зарплату або умови праці, вважаються законними. В Ізраїлі страйк проти ліквідації телекомунікаційної компанії,  що належить державі, був визнаний законним, тому що проводився на захист прав працівників. На противагу цьому, у Великобританії страйковий рух, спрямований проти урядових планів приватизації корпорації, що належить державі, було визнано незаконним і непідпадаючим  під імунітет.

 

   У промислово розвинених країнах також порушується питання про те, слід чи ні визнавати законними страйки солідарності. Існують різні варіанти вирішення даного питання.

 

   Так, при проведенні страйків солідарності завжди існує ризик того, що вони стосуватимуться і неекономічних питань. Однак, ці страйки захищені так, як і решта страйків, якщо стосуються економічних проблем (Іспанія, Бельгія). Протилежна позиція в Канади, Нової Зеландії, Японії і Великобританії, де практично кожен страйк солідарності з метою чинити тиск на іншого роботодавця, вважається незаконним.

 

    Між цими двома полюсами перебуває багато країн, де питання про те, чи є страйки солідарності законними, вирішується залежно від конкретних обставин. Так, у Швеції, Данії, Франції та США страйки солідарності допускаються, якщо перший страйк є законним. У Німеччині страйки солідарності є законними тільки тоді, коли другий роботодавець не займає нейтральної позиції щодо першого страйку чи має економічні зв'язки з першим роботодавцем. В Італії та Данії страйк солідарності дозволяється за наявності значних спільних інтересів між двома групами працівників. МОП, зазначаючи, що страйки солідарності проводяться все частіше через тенденцію до концентрації підприємств, глобалізації економіки і делокалізації центрів зайнятості, попереджає, що абсолютна заборона на проведення страйків солідарності може призвести до зловживань.

 
 

 5. Нарешті, законність/незаконність страйку визначається не тільки його метою, а й обставинами, за яких він ініціюється і проводиться, а також дотриманням сторонами певної процедури. Процедурні обмеження можуть мати місце в колективних договорах, за якими, наприклад, необхідне попереднє повідомлення про тривалість страйку чи звернення до посередників або до третейського суду. Такі пункти в договорах часто зустрічаються у Бельгії та Японії. В значній кількості країн процедурні обмеження на право на страйк передбачаються не колективними договорами, а законодавством. Такі обмеження цілком прийнятні, якщо умови, які повинні бути дотримані для організації страйку, є розумними.

 

    За законодавством більшості країн (Скандинавські країни, Великобританія, Іспанія, Італія, Португалія, Ізраїль і США) необхідно дотримуватись певних вимог, що стосуються повідомлення про майбутній страйк. Зокрема, роботодавець (та/або керівництво компанії) повинен бути повідомлений до початку страйку про те, скільки днів він триватиме. У низці країн такі вимоги відсутні, за винятком державних установ і найбільш важливих секторів економіки. У Німеччині, Нідерландах, Швеції, Бельгії несподівані страйки не можуть бути законні через ідеї ultima ratio (останній аргумент) / ultimum remedium (останній засіб захисту). Це означає, що страйк є незаконним, якщо не вичерпано всі засоби можливого досягнення угоди за допомогою примирних, посередницьких процедур або третейського суду. У свою чергу в Японії страйк не розглядається як крайній засіб. У США страйк може бути законно оголошений до того, як переговори зайдуть у глухий кут.

 

    У Канаді основним показником законності страйку є своєчасність, тобто, чи оголошений він тоді, коли всі визначені законом процедури переговорів і примирення були вичерпані. Канадське законодавство загалом зобов'язує відкласти організацію страйків до того моменту, коли будуть вичерпані різні погоджувальні заходи.

 

   Протягом багатьох років Греція відрізнялася тим, що право на страйк могло бути отримане тільки після проходження процедури обов'язкового третейського розгляду. Однак, у 1992 р. ця система була замінена системою участі довільної третьої сторони, яка накладала мінімальні обмеження на право на страйк. У Люксембурзі усе що необхідно – звернутися до погоджувальної процедури у разі конфлікту, при цьому в період проведення погоджувальної процедури будь-який страйковий рух заборонено.

 

   У Норвегії повідомлення про страйк має бути передане державному Примирителю, який має право заборонити цю акцію на час процесу примирення. Після закінчення десяти днів сторони можуть перервати процедуру примирення і розпочати страйк. Тимчасове обмеження здійснення права на страйк як наслідок обов'язкового звернення до посередництва або третейського суду сумісне з правом на страйк в тому випадку, якщо ця процедура не стане настільки складною і повільною, що законний страйк стає практично неможливим або втрачає свою ефективність.

 
 

 Принципи організації та проведення страйку (пропорційності, справедливості та ін.)

 
 

    При організації страйку повинен дотримуватися принцип пропорційності, тобто страйк повинен бути адекватним за своєю тривалістю і ступенем впливу на суспільство. Даний принцип вперше почали застосовувати у Німеччині (1971 р.). У Нідерландах принцип пропорційності застосовується в судах, особливо в разі страйків, що завдають шкоди третій стороні.

 

  У багатьох інших країнах (наприклад, Аргентині) право на страйк оцінюється за такими критеріями, як оцінка розумної необхідності, значущості страйку. В Італії з цією метою була розроблена система визначення балансу між втратами, які несуть працівники, і шкодою, що наноситься виробництву роботодавця і, також, суспільству. Це не лише означає, що страйки, які можуть повністю зруйнувати виробництво роботодавця, є незаконними, але й те, що періодичні страйки (переривчасті страйки, «естафетні страйки», «хвильові страйки», годинні страйки, часткові або послідовні страйки в різних підрозділах одного підприємства або в одному підрозділі через короткі інтервали) можуть бути визнані незаконними. До такого ж висновку часто приходять у Франції, Бельгії, Португалії та Іспанії.

 

   Інший підхід полягає у розгляді перерахованих вище типів дій як законних. Але при цьому визнається право роботодавця на відповідні заходи – або шляхом закріплення за ним права на локаут, або шляхом звільнення його від зобов'язання платити зарплату страйкуючим.

 

   Німецькими суддями вироблений також ще один принцип – принцип «справедливості». Його застосування можна знайти у справах про колективні дії працівників, що стосуються роботи виключно за правилами, тактики повільної роботи, відмови від співпраці. Такі дії є відмовою від сумлінного виконання зобов'язань за трудовим договором. У більшості країн вони можуть бути оголошені незаконними.

 

   Однак, у деяких країнах дотримуються іншої думки. Так, у Японії суди визнають, що дії, які не є повноцінними страйками (такі, як короткі хвильові страйки або часткові страйки), і від яких економічні збитки є незначними, хоча, можливо, і такими, що порушують нормальний хід роботи, є належними способами ведення спору, оскільки заподіюють менший збиток, ніж повноцінні страйки. Той же підхід застосовується і до часткової відмови забезпечити роботу (тактика повільної роботи або робота виключно за правилами). Однак, такі дії можуть бути визнані неналежними, якщо в якійсь мірі є зловмисними або несправедливими.

 

   У багатьох країнах визнаються незаконними тільки ті дії, якими наноситься збиток майну роботодавця. Зазвичай забороняються дії, які спричиняють ризик для життя людини на робочому місці. У Данії страйк не може бути визнаний легальним, якщо заважає роботодавцеві керувати підприємством. У Нідерландах заподіяння шкоди третім особам може призвести до визнання страйку незаконним. Комісія незалежних експертів з Європейської Соціальної Хартії попереджає, що така можливість існує досить часто. Вважається, що збиток, заподіяний третій стороні, і фінансові втрати роботодавця можуть бути виправдані тільки у виняткових випадках (наприклад, надзвичайною соціальною ситуацією).

 
 

 Інші колективні дії працівників

 
 

   Нині за кордоном набув широкого поширення погляд, що розуміння страйку лише як тимчасового призупинення роботи надзвичайно вузьке і не відображає сучасних реалій; що, нібито, слід включити в поняття страйку всілякі способи тиску на роботодавця: сидячий (італійський) страйк або таку форму протесту працівників, як робота на ліквідованому підприємстві, коли працівники продовжують роботу і відмовляються залишати свої робочі місця. Хоча зазначені форми протесту відіграють помітну роль у страйкових рухах багатьох країн, у більшості з них вони вважаються незаконними, оскільки є посяганням на різні цивільні права роботодавців і третіх осіб. Судді з легкістю забороняють такі дії, вимагаючи, наприклад, щоб страйкуючі гарантували доступ на територію підприємства і накладаючи штрафи у випадках, коли їх судові накази не виконуються. Однак є й винятки. Так, у деяких країнах суди розглядають сидячі страйки як засоби самозахисту працівників (Бельгія, Франція).

 

   Бойкоти з метою тиску на роботодавців, які не бажають вести переговори з профспілками, є звичайною справою у Швеції. Працівники роботодавця, що веде справи з основним роботодавцем (наприклад, нафтова компанія, що постачає нафтопродукти на автозаправну станцію), відмовляються мати справу з основним роботодавцем (у наведеному прикладі – постачати нафтопродукти на АЗС), якщо роботодавець відмовляється вести переговори з профспілками. Такі дії є абсолютно законними у Швеції, однак вони оскаржуються в Європейському Суді з прав людини Ради Європи як такі, що порушують право на свободу об'єднань та асоціацій роботодавця.

 

    У більшості країн реакція юристів і законодавців, як правило, зводиться до заборони або обмеження таких дій. Проте, часто в договорі зазначається, що це можливо тільки, якщо порушені інтереси незацікавлених третіх осіб, тобто ця заборона (обмеження) не стосується роботодавців, які мають тісні економічні зв'язки з основним роботодавцем або які надають йому підтримку при вирішенні конфлікту.

 
 

 

 

 

 

 У низці країн важливим компонентом страйкової боротьби є пікетування.

 
 

    Історично в усіх країнах суди засуджували примусові аспекти пікетування і захищали права та інтереси третіх сторін і роботодавців, що постраждали від дій пікетників. Нині у більшості країн суди вважають мирне пікетування prima facie (на перший погляд) законним, розглядають його як вияв свободи слова, а перебування пікетувальників у безпосередній близькості від свого місця роботи –  як вияв свободи зібрань і асоціацій.

 

    Проте жоден суд не визнає законним пікетування, яке загрожує особистій безпеці громадян або здатне спричинити тілесні ушкодження, руйнування або псування майна, нанести шкоду репутації роботодавця. Крім Італії, де це вважається законним, у більшості країн пікетування незаконне, якщо при цьому виникає фізична перешкода («заслін із людей») для входу, виходу або використання власності, або якщо воно проводиться таким чином, що не дозволяє працівникам виконувати свої обов'язки. За подібну поведінку можуть застосовуватися цивільно-правові або кримінальні санкції. У таких ситуаціях роботодавці можуть спробувати отримати судове рішення про зняття пікетування, підкріплене загрозою штрафів. Тим не менше, різниця між мирним і деструктивним пікетуванням досить неясна, оскільки саме по собі пікетування повинне створювати перешкоду, щоб досягти своєї мети.

 

    У деяких країнах мало місце не тільки пікетування працівниками власних робочих місць, але також і пікетування, організоване на робочих місцях інших працівників («летючі пікети»). Це змусило законодавців низки країн (Великобританії, Ірландії, Канади) заборонити всі форми пікетування, крім тих, що проводяться працівниками на своїх робочих місцях.

 
 

 Державна служба і служби життєзабезпечення

 

 

 

   Останнє істотне обмеження права на страйк стосується страйків державних службовців та служб життєзабезпечення. Такі страйки створюють незручності для суспільства в цілому, а іноді загрожують національній економіці. Тому в багатьох країнах страйки в цих секторах давно заборонені. Визнання права на страйк як основного права трохи скоригувало ситуацію. Пряма заборона на страйк для всіх державних службовців порушує право на страйк. Допустимими можуть вважатися тільки обмеження для деяких категорій службовців. Але, навіть якщо нині страйки в державному секторі і службах життєзабезпечення загалом і можливі, це право на страйк обмежене значно більше, ніж в інших секторах.

 

   Згідно із класичними принципами права, якщо працівники готові працювати, а роботодавець не може скористатися їхніми послугами, він перебуває в положенні mora accipiendi і зобов'язаний продовжувати платити заробітну плату, навіть якщо робота не виконується. Якщо застосувати це правило до страйкуючих, роботодавець ризикує понести додаткові фінансові втрати через страйки. Розуміння цього спонукало прецедентне право багатьох країн зробити виняток із зазначеного правила для випадків страйку.

 

   У більшості країн роботодавцю надано право призупинити виплату зарплати, якщо в результаті страйку він виявився повністю нездатний забезпечити нормальною роботою працівників, які не беруть участі у страйку. У Бельгії страйк може розглядатися як  force majeure (непередбачена, непереборна обставина, що не дозволяє роботодавцю продовжувати виплачувати зарплату). У Нідерландах за офіційного страйку нестрайкуючі працівники не мають права на зарплату, якщо на них впливає результат конфлікту; при неофіційному страйку роботодавець повинен продовжувати виплату зарплати нестрайкуючим працівникам.

 

    Роботодавці, що зіткнулися зі страйковим рухом, мають два варіанти дій: або підтримувати функціонування свого бізнесу, або закрити підрозділ, якого стосується страйк, тобто, здійснити локаут. Як правило, роботодавці намагаються зберегти функціонування свого бізнесу під час страйку, використовуючи працівників, які не беруть участі у страйку, підрядників або наймаючи нових працівників.

 

   У багатьох країнах закон забороняє державним службам зайнятості і приватним агентствам зайнятості відправляти працівників на вакансії, що з'являються в результаті страйку.

 

   Найбільш потужним знаряддям роботодавця у боротьбі зі страйками є локаут. При проведенні роботодавцем локауту працівники позбавлені можливості працювати поки конфлікт не буде врегульовано. Вони втрачають свою зарплату, однак трудовий договір не втрачає силу.

 

   На Заході розрізняються два типи локауту. Перший – це наступальний локаут, що використовується роботодавцями для нав'язування своїх умов праці працівникам (наприклад, при зміні умов праці), навіть якщо профспілки не вдалися до страйку. Другий тип локауту – оборонний. Він розглядається як реакція роботодавця на страйк і має місце при відмові роботодавців від функціонування підприємства і, таким чином, узаконення невиплати заробітної плати в тих випадках, коли це стало неможливо через проведення працівниками страйку.

 

    Загалом, застосування локауту як знаряддя боротьби досить суперечливе. Так, у Португалії локаути заборонені Конституцією, а в Греції – законодавчо. У Франції локаути, в основному, також незаконні, проте судові прецеденти створили невелику лазівку для оборонних локаутів або локаутів з метою забезпечення безпеки.

 

  У деяких країнах (Великобританія, Ірландія, Бельгія) законодавством навмисно передбачено  правовий простір для застосування локаутів, але в цих країнах локаути практично не застосовуються. У деяких країнах, де локаути ніколи не застосовуються (Нідерланди, Люксембург), їх правовий статус неясний.

 

    У багатьох країнах заборонені наступальні локаути, а оборонні дозволені (з деякими застереженнями). Так, в Іспанії визнається можливість оборонного локауту у разі страйку або нерегулярної роботи при виникненні виняткових обставин (наприклад, при виникненні загрози насильства стосовно персоналу).

 

   У низці країн (Мексика, Швеція) конституції однозначно визнають локаути. Стосовно  міжнародного законодавства: локаут не згаданий у Міжнародній Угоді з економічних, соціальних і культурних прав, проте чітко визначений у Європейській Соціальній Хартії Ради Європи (Стаття 6.4). У Німеччині, Скандинавських країнах, США і Новій Зеландії локаути все ще використовуються при виникненні трудових конфліктів, іноді дуже ефективно. У цих країнах локаут переважно вважається законним. У Скандинавських країнах рівень свободи у виборі засобів впливу однаковий для обох сторін. У Швеції локаути, як і страйки, можуть застосовуватися як наступальна зброя. Ідеї «формального паритету/симетрії» дотримуються і в Канаді, а в США і Новій Зеландії локаути повністю дозволені.

 

   У Німеччині прецедентне право накладає кілька більш детальних обмежень на використання локаутів, грунтуючись на погляді, що до страйків і локауту треба ставитися по-різному для того, щоб урівноважити баланс сил. Локаути дозволені тільки тоді, коли необхідно врівноважити баланс сил, і лише після повідомлення і консультацій із соціальним партнером. Таким чином, прецедентне право обмежує використання, так званого, оборонного локауту, в той час, як наступальний локаут повністю заборонений. Подібна до німецької ситуація в Ізраїлі: для того щоб бути законним, локаут повинен бути тільки оборонним і бути результатом необхідності.

 

    У Японії переважає думка, що наступальні локаути незаконні, але оборонні дозволені, коли на роботодавця чиниться значний тиск.

 
 

 Санкції

 

 

 

    Оскільки право на страйк не є безмежним, роботодавці та треті сторони зацікавлені в тому, щоб точно знати, чи є страйк законним чи ні. У більшості країн проти страйкуючих працівників та/або профспілок можуть бути порушені справи у звичайному суді. У деяких країнах (Німеччина, Данія, Норвегія, Ізраїль і Нова Зеландія) судові рішення про страйки та локаути приймаються в основному в спеціалізованих судах. Це гарантія того, що справа буде розглянута суддею, що спеціалізується з трудових відносин і добре розуміється на тонкощах виробничих відносин між працівниками та адміністрацією.

 

    Наслідки незаконних страйків різні – адміністративні санкції, кримінальне переслідування, позови про відшкодування збитків та судові заборони у звичайних цивільних судах, рішення про відшкодування збитків, що виносяться третейськими суддями і т.д. Так, трудовий суд Данії може накладати штрафи. В Італії кримінальні та дисциплінарні санкції можуть бути застосовані проти працівників, які не виконали рішення про забезпечення мінімального рівня послуг у сфері життєзабезпечення. У Канаді незаконні страйки спричиняють накладення адміністративних санкцій судами з трудових відносин або кримінальне переслідування, хоча це трапляється досить рідко. В цілому, кримінальні санкції застосовуються все рідше.

 

    Зазвичай, простої заяви про те, що страйк чи локаут є незаконними, достатньо, щоб їх припинити.

 

   У низці країн (Німеччина, Нідерланди, Великобританія та Ізраїль) заборонні і обов'язкові судові накази – до цих пір найбільш часто використовувані засоби судового захисту при страйках. Їх привабливість полягає у швидкості і відносно невеликій кількості необхідних формальностей, що дозволяє роботодавцям скоротити втрати чи збитки замість того, щоб згодом намагатися отримати компенсацію. Дуже часто судовий наказ прагнуть отримати з метою передбачити якусь дію, і роботодавець або третя сторона не мають ні найменшого наміру порушувати процес заради отримання відшкодування збитків або безстрокової судової заборони. Таким чином, судова заборона – виключно зручне знаряддя в руках роботодавця або іншої постраждалої сторони. Ясно, що це допускає, що якщо судовий наказ був виданий, то профспілка має його виконувати, тобто, перестати підтримувати страйк. У більшості країн судові накази негайно виконуються і необхідності у судових процесах не виникає.

 

    У деяких країнах, скажімо, Великобританії, профспілки у минулому не дуже прагнули погоджуватися з такими наказами, однак, коли через такий вияв неповаги до суду було накладено арешт на майно профспілки, а справи стали широко висвітлюватися у засобах масової інформації, відсоток виконання судових наказів значно зріс. В іншій групі країн (Франція, Бельгія, Італія і Швеція) судові заборони для зупинки трудових конфліктів правовою системою не використовуються, однак у більшості країн роботодавці йдуть до судів для одержання судових заборон на блокування доступу на підприємство з боку працівників або третіх сторін.

 

    Комісія незалежних експертів Європейської соціальної хартії визнає, що роботодавець може вдатися до тимчасової судової заборони у випадку, коли страйк може вважатися незаконним. Роботодавці також можуть подавати позови про відшкодування збитків проти страйкуючих працівників. Очевидно, що неможливо притягнути до відповідальності працівників, що беруть участь у законному страйку, проте незаконне поводження під час законного страйку може призвести до позову про відшкодування збитку. У деяких країнах (США) роботодавець не може пред'явити позов про відшкодування збитків до працівників, які беруть участь у незаконному страйку, а в інших країнах (Німеччина) – може. Однак, у Німеччині, Нідерландах, Великобританії, Швеції та Японії у разі страйку роботодавець подає до суду на профспілки, а не на окремих страйкуючих працівників.

 

    Статистика по страйках, що ведеться в багатьох країнах, відображає значну різницю в поширенні страйкового руху в різних країнах. Охоплення страйковим рухом змінюється з часом, а також різне у різних секторах економіки в межах однієї держави. Причини цих коливань досить складні, але один з найбільш помітних факторів – рівень зайнятості. Профспілкам досить важко вмовити своїх членів вийти на страйк за високого рівня безробіття.

 

     Хоча в більшості демократій страйковий рух розглядається як «неминуче зло», він, тим не менше, залишається. Насправді, в індустріальних країнах навіть невеликий страйк може завдати значної шкоди і призвести до того, що невеликі групи будуть створювати труднощі для всього суспільства. Взаємозалежність у суспільстві часто призводить до того, що дії цих невеликих груп можуть стосуватися ні в чому неповинної третьої сторони. Тому вчені і політики намагаються знайти інші методи вирішення конфліктів.

 

    Структура трудового населення також змінюється: якщо раніше це, в основному, були промислові робітники, чоловіки, які працюють повний робочий день, то тепер, це найчастіше службовці, жінки, зайняті неповний робочий день. Останні меншою мірою схильні об'єднуватися у профспілки і страйкувати, ніж перші. Більше того, зарплати такі високі, що страйкові фонди профспілок швидко виснажуються коли відбувається великий страйк. Робітникам тепер є, що втрачати, окрім своїх ланцюгів. Якщо у працівника є зобов'язання перед сім'єю, то страйк для нього не привабливий.

 

   Таким чином, профспілки більшості країн вважають за краще використовувати такі дії, які призводять до максимальної втрати продуктивності при мінімальній втраті заробітку. Замість повного припинення роботи працівники нині задовольняються порушенням нормального процесу діяльності, причому, все частіше вдаються до послідовних страйків (переривчастих страйків), використовуючи послідовно різні групи працівників. Законодавцям все частіше доводиться розглядати правові аспекти різних типів страйків, які не є повною зупинкою роботи або її припиненням у будь-якому виді. І, як ми бачили, такий варіант дій частіше може розглядатися як нелегальний, ніж традиційний страйк. Більш того, роботодавці у відповідь на такі дії розробили стратегію зразка локаутів та невиплати зарплати під час переривчастих страйків і стосовно працівників, які змушені не працювати під час страйку інших. Судді досить часто з розумінням ставляться до цієї стратегії.

 

 

 

Висновок

 

 

 

     Практика показує, що страйки все частіше втрачають свою ефективність. Нові технології та багатонаціональність бізнесу допомагає роботодавцям впливати на плани страйкуючих. Вони можуть перевести виробництво у свої зарубіжні підрозділи. Це вимагає від профспілок відповідних дій на міжнародному рівні, однак такі інтернаціональні дії важко організувати і при цьому існують значні правові перешкоди. Право на страйк створює особливі труднощі у державному і напівдержавному секторах, де поняття роботодавця не завжди є достатньо ясним і де проблема життєзабезпечення виникає частіше, ніж в інших секторах, оскільки використання цього права неминуче стосується третьої сторони, якіа іноді відчуває себе жертвою конфліктів, у яких вона не бере участі. Саме тому політики знову і знову розглядають заходи з вирішення колективних конфліктів за допомогою посередників, світових та третейських суддів.