E-MAIL РОЗСИЛКА



Joomla Extensions powered by Joobi

КАЛЕНДАР НОВИН

Cічень 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
30 31 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31 1 2

      Контакти НСПП: вул. Басейна, 1/2 А, м. Київ, 01004, тел. (044) 235 45 01, 235 44 43, e-mail www.nspp@nspp.gov.ua

Міжнародне правове регулювання укладення та змісту колективних договорів та угод

Олена Нагірна, головний спеціаліст – юрист відділення НСПП у Чернівецькій області

 

Міжнародне правове регулювання трудових відносин – це встанов­лена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання трудових відносин, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують у національному трудовому законодавстві. Основними суб’єктами міжнародно-правового регулювання трудових відносин є ООН та її спеціалізований орган – Міжнародна Організація Праці (МОП). Крім того, такими суб’єктами також можуть бути різні об’єднання держав: Рада Європи, Євро­пейський Союз, СНД.

У сучасних умовах саме МОП по суті перетворилася на вищого арбітра у регулюванні трудових відносин на світовому ринку праці. Нині важливою функцією МОП стала нормотворча діяльність у сфері вдосконалення трудових відносин. У ньому подано розгорнуту правову основу соціального партнерства, зафіксовано конкретні норми, представлені в спеціальних юридичних актах – Конвенціях і Рекомендаціях МОП, якими визначається правовий статус суб’єктів діалогічних процесів.

Протягом майже століття МОП прийняла і надалі приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, укладення колективних договорів, угод, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення про­фесійних організацій тощо.

Так, правовою основою для прийняття відповідного вітчизняного законодавства, яке б регулювало укладення та зміст колективних трудових договорів та угод, стала низка міжнародних нормативних актів, прийнятих МОП і ратифікованих Верховною Радою України.

В Україні укладення колективних договорів та угод, їх зміст передбачається та регулюється великою кількістю законів, зокрема Кодексом законів про працю України; законом України ”Про колективні договори та угоди”; законом України ”Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та іншими нормативними актами. В провідних демократичних державах світу вже існує багатий досвід роботи по розробці, укладенню і, зрештою, виконанню колективних договорів і угод. Цей досвід був би дуже корисний і для України, де практика укладення колективних договорів, на жаль, носить здебільшого формальний характер.

Колективні договори в більшості країн світу є переважним засобом регулювання трудових відносин. При цьому досить часто колективний договір залежить від політики уряду і одержує законодавче обґрунтування. Успіх колективних договорів полягає і в тому, що в них закріплюються поняття, широко вживані в житті, тому вони стали основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці.

Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дозволяє трудящим брати участь у прийнятті рішень. Він ніби послаблює абсолютну владу власника або уповноваженої ним особи в питаннях, що раніше вирішувалися виключно в нормативному порядку.

Сучасна нормативно-правова база з питань ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів і угод складається в Україні з двох частин:

а) Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці;

б) нормативно-правових актів України.

Серед великої кількості міжнародних правових актів правовою основою регулювання укладення колективних договорів, угод та їх змісту в Україні стали наступні Конвенції Міжнародної Організації Праці.

У 1946 році на 29-й сесії Міжнародної конференції праці зазначалося, що потрібно приступити до поглибленого вивчення тенденцій поширення колективних угод і надання їм за певних умов законодавчої сили, обов’язкової для всіх.

У 1949 році МОП ухвалює Конвенцію № 98 “Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів”, у ст. 4 якої чітко зазначається, що «там, де це необхідно, приймаються заходи, які відповідають умовам країни щодо заохочення і сприяння повному розвитку і використання процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями або організаціями підприємців, з однієї сторони, і організаціями трудящих, з іншої сторони, з метою регулювання умов праці шляхом укладання колективних угод».

У 1951 році МОП прийняла Рекомендацію № 51 стосовно колективних угод, яка дає трактування поняттю “колективна угода”, загальні уявлення про її значення і можливості поширення, контрольні механізми тощо. Це було вкрай необхідно, бо Конвенція № 98, зазначивши право на ведення колективних переговорів , не містила жодних пояснень з цього приводу. Так, під “колективним договором розуміється усяка письмова угода відносно умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією або кількома представницькими організаціями працівників, або за відсутності таких організацій, – представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни”. Дане визначення колективного договору було повністю використано при підготовці законодавчих актів України. Важливими є також положення Рекомендації щодо заборони роботодавцям включати в трудові договори умови, які суперечать колективному договору і погіршують становище працівників, а ті, які є більш прийнятними для працівників, не повинні вважатися такими, що суперечать колективному договору. Ці положення є особливо актуальними для захисту прав трудящих за сучасних умов, коли роботодавцями активно пропагується контрактна форма найму працівників та здійснюються спроби знизити індивідуальний рівень соціально-трудових гарантій порівняно з встановленими колективними договорами.

Ряд конвенцій присвячений захисту трудових прав у га­лузі умов і охорони праці. Так, Конвенція № 47 про скоро­чення робочого часу до 40 годин у тиждень (1935 p.) перед­бачає, що встановлення 40-годинного робочого тижня не тяг­не за собою якого б не було зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допуска­ються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачені статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України. Певні стандарти встановлені відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчальних відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна складати менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнення права на відпустку повної тривалості становить 6 місяців. За час відпусток повинні виплачуватися відпускні, у розмірі середньої заробітної плати. Міжнародні стандарти враховані в Законі України "Про відпустки" від 15 листо­пада 1996 pоку.

У галузі регулювання заробітної плати найбільш важли­вими є Конвенції № 131 про встановлення мінімальної заро­бітної плати (1970 p.),   № 95 про охорону заробітної плати (1949 р.). При визначенні мінімальної заробітної плати про­понується враховувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, вклю­чаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримку високого рівня зай­нятості. Конвенція передбачає також необхідність створен­ня і функціонування особливої процедури, направленої на систематичний контроль за станом оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не повинна знижуватися ні за яких умов.

Серед конвенцій про права людини на свободу об’єднан­ня потрібно назвати Конвенцію 1928 pоку № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, що закріплює право працівників і підприємців вільно створювати свої органі­зації з метою висунення і захисту своїх інтересів.

Важливим напрямом міжнародно-правового регулюван­ня праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвенція № 122 про політику в галузі зайнятості (1964 p.) проголошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості має бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можли­ве лише за наявності законних підстав, які пов’язані зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній проти підпри­ємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, полі­тичні погляди, національність, вік.

У 1981 році прийнята Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» та однойменна Рекомендація МОП № 163. Ними визначено, що положення Конвенції поширюються на всі галузі економічної діяльності. Щодо збройних сил, поліції, а також державної служби національним законодавством можуть бути встановлені особливі способи застосування положень даної Конвенції.

На відміну від Конвенції № 98 дається більш широке визначення мети колективних переговорів, предметом яких можуть бути:

а) визначення умов праці і зайнятості;

б) регулювання відносин між роботодавцями і працівниками;

в) регулювання відносин між роботодавцями та організаціями працівників.

Сприяння колективним переговорам полягає в тому, щоб у країнах, які ратифікували Конвенцію № 154: здійснювалися заходи, спрямовані на створення і розвиток на добровільній основі вільних, незалежних і представницьких організацій роботодавців і працівників; щоб для цілей колективних переговорів визнавалися представницькі організації роботодавців і працівників, а при наявності на підприємстві інших представників трудящих здійснювалися відповідні заходи для того, щоб їх присутність не могла ослабити позиції зацікавлених організацій працівників (профспілок) у веденні колективних переговорів; щоб колективні переговори були можливими для всіх роботодавців та всіх працівників, щоб вони могли проходити на будь-якому рівні, зокрема на рівні підприємства, установи, організації, галузі, регіону та державному рівні; повинні здійснюватися також заходи, щоб сторони мали доступ до інформації, необхідної для компетентного ведення переговорів, а державні органи надавали необхідну інформацію про соціально-економічне становище країни, галузі, регіону.

Слід зазначити, що право профспілок на ведення колективних переговорів належить до основних прав і свобод – так званої тріади профспілкових прав, а Конвенція МОП № 98, прийнята у 1949 році, ратифіковано вже 146 країнами світу, тобто є найбільш визнаною. Україна ратифікувала обидві основоположні Конвенції МОП – № 98 “Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів” і № 154 “Про сприяння колективним переговорам”, відповідно у 1956 і 1994 роках.

Рекомендації МОП “Про добровільне примирення і ар­бітраж” (1952 p.), “Про розгляд скарг” (1967 p.) регулюють питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що право на страйк, хоч воно і не передбачене спеціальним актом, випливає з Конвенції № 87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 p.), оскільки заборона на проведення страйків обмежує можли­вості працівників трудящих на захист їх законних інтересів.

 

 

Список використаної літератури:

 

1. Жернаков В. Міжнародний аспект правового регулювання соціально-трудових відносин // Право України, 2001.– № 4.
2. Жоравович Д. Вплив міжнародних норм про працю на вітчизняне трудове право // Право України, 2001. – № 3.
3. Інформаційні матеріали щодо України / Практика Європейського суду з прав людини. Рішення. Коментарі. – 1999. – № 3.

4. Качан Є.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Видавничий дім „Юридична книга”, 2005. – 358 с.

5. Конвенція МОП № 47 про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень, 1935 р.

6. Конвенція МОП № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, 1948 р.

7. Конвенція МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, 1949 р.

8. Конвенція МОП № 95 про охорону заробітної плати, 1949 р.

9. Конвенція МОП № 122 про політику в галузі зайнятості, 1964 р.

10. Конвенція МОП № 131 про встановлення мінімальної заро­бітної плати, 1970 p.

11. Конвенція МОП № 154 про сприяння колективним переговорам, 1981р.

12. Міжнародне законодавство про охорону праці. Конвенції та Рекомендації МОП. У 3-х т. – К.: Основа, 1997.

13.Опришко В. Питання трансформації Європейського права в законодавство України // Право України, 2001. – № 2.

14.Уманский  А.М.,   Сумцов  В.Г.   Международные  трудовые   нормы   и рекомендации. – Луганск: Изд-во Восточноукр.гос.ун-та, 1999. – 247 с.